17.05.2014/14:17

Roszczenia pracownicze w handlu

Co roku pracownicy handlu wytaczają swoim pracodawcom tysiące spraw sądowych. Dotyczą one najczęściej: wypadków i bezpieczeństwa, mobbingu, zastraszania, molestowania, dyskryminacji, rozwiązywania lub zmiany umów o pracę, zakazów konkurencji, wynagrodzeń, czasu pracy oraz urlopów wypoczynkowych i rodzicielskich.

Najczęściej spory dotyczą trybu rozwiązania umowy o pracę. Procesy są często przegrywane przez pracodawców, ze względu na brak przesłanek do ustania stosunku pracy lub w związku z uchybieniami formalnymi. Nic dziwnego, że w dużych przedsiębiorstwach zatrudnia się prawników – specjalistów zajmujących się tylko takimi sporami.

Warto przytoczyć ciekawy przypadek z ostatniego roku. Pracownicę pewnej sieci, z 12­‑letnim stażem, nagrano ukrytą kamerą podczas jedzenia nadpsutego banana. Z tego powodu została zwolniona. Teraz domaga się przywrócenia do pracy lub odszkodowania, twierdząc, że był to jedynie pretekst do redukcji zatrudnienia w sklepie oraz że kierowniczka pozwoliła na zjedzenie towaru przeznaczonego na straty. Ponadto uważa, iż została nagrana z naruszeniem prawa do prywatności. Prawdopodobnie sąd przywróci ją do pracy, w związku z niewspółmiernością konsekwencji wobec przewinienia.

Mobbing i dyskryminacja

Dość nowym typem sporów są te powstałe na tle zjawisk psychicznych i emocjonalnych związanych z wykonywaniem pracy. Stopień zagrożenia pracodawców takimi zarzutami zależy w dużej mierze od wewnętrznej kultury i organizacji zakładu pracy. Dobrym przykładem jest sprawa pewnego pracownika poniżanego ze względu na orientację seksualną. Nowy kierownik sklepu regularnie napiętnował ekspedienta będącego homoseksualistą, a następnie go zwolnił. Pracownik uzyskał w sądzie ekwiwalent rocznego wynagrodzenia, jako odszkodowanie – choć sąd nie przywrócił go do pracy, gdyż miał umowę na czas określony.

Ostatnio coraz częściej mówi się nie tylko o indywidualnych sprawach związanych z mobbingiem lub dyskryminacją, ale o sporach wytoczonych gigantom rynkowym przez związki zawodowe albo pracowników szykanowanych za przynależność związkową. W ub.r. jedna z dużych sieci przegrała spory z dwoma działaczami, z którymi nie przedłużono umów na czas określony, ze względu na ich aktywność związkową.

Zakaz konkurencji

Rozsądny przedsiębiorca powinien pomyśleć o zakazie konkurencji dla kluczowych pracowników i tych posiadających dostęp do poufnych informacji. Wszak handlowiec hurtowni, który doskonale zna wszystkich dostawców i odbiorców, jest kopalnią informacji o rynku. Pracodawca może domagać się, aby taka osoba nawet przez dwa lata nie mogła pracować dla konkurencji. Musi jednak wypłacać jej w tym czasie odszkodowanie – minimum 25 proc. uprzedniego wynagrodzenia. Pracownik może wtedy swobodnie zajmować się innymi, niekonkurencyjnymi pracami. Nie da się bowiem zmusić go do rezygnacji z jakiejkolwiek pracy.
Najczęstsze spory na tle zakazów konkurencji wynikają z tego, że były pracodawca „zapomina” o płaceniu odszkodowania albo w ogóle nie przewidział odszkodowania podczas okresu zakazu konkurencji. Sąd Najwyższy stwierdził, że w tym ostatnim przypadku zakaz jest ważny, ale pracodawca musi wypłacać 25­‑proc. odszkodowanie.

2600 godzin nadliczbowych

Kwestie związane z wynagrodzeniami są także powszechnymi przyczynami sporów pracowników z pracodawcami. Personel najczęściej walczy o pieniądze za godziny nadliczbowe lub o premie. Kilka lat temu głośno było o sporze byłej kierowniczki sklepu z jego właścicielem o wynagrodzenie za ponad 2600 godzin pracy nadliczbowej. Pomimo funkcji sprawowanej przez pracownicę oraz linii obrony sieci handlowej, twierdzącej, że kobieta sama była winna dezorganizacji i zwiększenia czasu pracy, sąd odszkodowanie zasądził. Od tego czasu zapadło przynajmniej kilkanaście podobnych wyroków.

Aspekty związane z czasem pracy są bardzo zawiłe – nie można ograniczać się do prostego stwierdzenia, że obowiązuje ośmiogodzinny dzień i czterdziestogodzinny tydzień pracy. Przepisy przewidują możliwość wydłużania i skracania dnia pracy.

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, to przedsiębiorca zobowiązany jest do rzetelnego prowadzenia ewidencji pracy, a ciężar dowodu, że zatrudniony nie pracował w takim wymiarze czasu, jak twierdzi, spoczywa na pracodawcy.

Detaliści muszą bardzo ostrożnie postępować z ciężarnymi pracownicami. Chodzi przede wszystkim o ich prawa do urlopu macierzyńskiego, a tym bardziej o kwestię zwalniania takich osób w trakcie ciąży lub urlopu macierzyńskiego – ochrona jest tu szczególna i bezwzględna. Okazuje się np., że pracownica, która złożyła wypowiedzenie, może się z niego wycofać, jeżeli nie wiedziała o swojej ciąży. I jest to zgodne z orzecznictwem Sądu Najwyższego.

Dustin Du Cane
radca prawny, legal counselor Kancelaria Radcy Prawnego Dustin Du Cane

Dodaj komentarz

0 komentarzy

Zostaw komentarz

Portal Wiadomoscihandlowe.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść komentarzy. Wpisy niezwiązane z tematem, wulgarne, obraźliwe lub naruszające prawo będą usuwane. Zapraszamy zainteresowanych do merytorycznej dyskusji na powyższy temat.