13.02.2014/20:52

Rozstajemy się z pracownikiem

Rozwiązując umowę o pracę w drodze wypowiedzenia, pracodawca powinien wskazać przyczynę takiej decyzji. Nie dotyczy to jednak wszystkich rodzajów umów, a jedynie tych, które zawarto na czas nieokreślony.

Nie wymaga więc uzasadnienia wypowiedzenie umowy na czas określony, na okres próbny, zastępstwo czy na czas wykonania określonej pracy. Przyczyn tego stanu rzeczy należy szukać w szczególnej pozycji bezterminowej umowy o pracę, która daje największe gwarancje trwałości zatrudnienia. Nie można jej zatem rozwiązać bez uzasadnionego powodu. Przyczyna rozwiązania umowy może podlegać ocenie sądu pracy. Naruszenie przez pracodawcę przepisów prawa pracy może skutkować zasądzeniem pracownikowi odszkodowania bądź przywróceniem go do pracy. W obu przypadkach skutki mogą być bolesne.

Błędy kosztują

Zostawmy na boku pozamaterialną ocenę skutków takiej sytuacji, której jednym z przejawów będzie konieczność obcowania z triumfującym pracownikiem, i skupmy się na jej skutkach ekonomicznych. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracownikowi, który powrócił na stanowisko po decyzji sądu, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy – nie mniej niż za jeden miesiąc i nie więcej niż za trzy miesiące. Gorzej, gdy pracodawca wypowiedział umowę osobie w wieku przedemerytalnym w okresie ochronnym, pracownicy w ciąży lub w trakcie urlopu macierzyńskiego, ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu tacierzyńskiego, albo któremuś z pracowników chronionych przed rozwiązaniem umowy na mocy przepisów szczególnych. Po podjęciu przez nich pracy w wyniku wyroku sądu, trzeba wypłacić takiej osobie wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy. Dlatego ważne jest dochowanie wszystkich wymogów w zakresie wypowiadania umowy, zwłaszcza dotyczących wskazania przyczyny wypowiedzenia.

Zgodne z prawdą, konkretne i uzasadnione

Należy rozróżnić dwa zagadnienia: prawidłowość wypowiedzenia (w tym wskazanie przyczyny) oraz jego zasadność. Naruszeniem zasad będzie:


  • niepodanie przyczyny lub podanie jej w sposób niewłaściwy (np. zbyt ogólnikowo),

  • podanie przyczyny nieprawdziwej,

  • wypowiedzenie bez wystarczającego uzasadnienia.


Wskazane przez pracodawcę przyczyny będą wiążące do końca ewentualnego postępowania przed sądem pracy. Jeżeli okaże się, że argumenty były niewystarczające, nie będzie mógł on podać nowych.
Gdy przedstawione przyczyny były niezgodne ze stanem faktycznym, sąd uzna wypowiedzenie za bezzasadne. Jeśli pracodawca poda kilka przyczyn, z których tylko jedna będzie prawdziwa, właśnie ona może przesądzić o jego wygranej.
Przyczyna wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony musi więc być:

  • uzasadniona,

  • konkretna,

  • zgodna ze stanem faktycznym.


Przykładem zbyt ogólnie podanej przyczyny jest sformułowanie „z powodu niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków pracowniczych”, bez uściślenia, na czym ta niewłaściwość polega. Zbyt ogólnie brzmi też „utrata zaufania do pracownika”. Pracodawca, opisując przyczynę wypowiedzenia, musi pamiętać, że adresatem takiej informacji jest pracownik, który musi zrozumieć, dlaczego rozwiązano z nim umowę.
Pracodawcy korzystający z gotowych druków wypowiedzenia skarżą się, że nie ma na nich wystarczająco dużo miejsca do opisania przyczyny zwolnienia. Wówczas należy ją podać w oddzielnym piśmie wręczonym razem z wypowiedzeniem.

Z tych powodów można zwolnić

Jako uzasadnione przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę wymienia się najczęściej:

  • utratę zaufania do pracownika, o ile znajduje to uzasadnienie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem subiektywnych uprzedzeń,

  • negatywną ocenę pracownika, który wskutek niedostatecznego przygotowania zawodowego i praktycznego nie potwierdził zakładanej przez pracodawcę przydatności do pełnienia funkcji kierowniczej,

  • negatywną ocenę pracownika zatrudnionego na stanowisku samodzielnym, który (nawet nieumyślnie) nie osiąga odpowiednich wyników,

  • konfliktowość i brak umiejętności pracy w zespole,

  • bezczynność i bierność, powodującą brak skuteczności w wykonywaniu powierzonych zadań,

  • negatywną ocenę pracy pracownika, z powołaniem się na znane mu wyniki kontroli,

  • nieprzydatność zawodową lub nieporadność pracownika, który nie może sprostać obowiązkom,

  • obniżenie wydajności pracy,

  • niewykonywanie lub nienależyte wykonywanie obowiązków,

  • odmowę podporządkowania się poleceniom pracodawcy, dotyczącym organizacji i sposobu wykonywania umówionego rodzaju pracy, o ile polecenia nie są sprzeczne z rodzajem pracy określonym w umowie i z obowiązującym prawem,

  • wykorzystywanie stanowiska pracy do celów prywatnych, sprzecznych z interesem pracodawcy,

  • prowadzenie prywatnej działalności w sposób zagrażający dobremu imieniu pracodawcy,

  • działanie na rzecz konkurencji,

  • odmowę podpisania umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej, pod warunkiem że przedstawiony przez pracodawcę projekt umowy jest zgodny z kodeksem pracy,

  • częste i długotrwałe absencje chorobowe, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań (np. wyznaczania zastępstw), nawet gdy są niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. Uwaga: wypowiedzenie na podstawie długotrwałej absencji chorobowej nie jest uzasadnione, jeżeli nieobecność pracownika nie zakłóca działalności firmy, choroba miała charakter przejściowy i minęła przed wypowiedzeniem, nieobecność pracownika nie wiązała się z wydatkami na zatrudnienie innych osób w godzinach nadliczbowych albo zatrudnienie zastępcy,

  • odmowę poddania się lekarskim badaniom kontrolnym,

  • odmowę przyjęcia przez pracownika nowego zakresu czynności, jeżeli został on ustalony zgodnie z umową o pracę i nie zmienia jej istotnych postanowień,

  • likwidację stanowiska pracy w związku ze zmianami organizacyjnymi,

  • zmianę profilu produkcji, wymuszającą zatrudnienie pracowników o wyższych kwalifikacjach.


Powyższa lista nie wyczerpuje wszystkich powodów uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę. Pracodawca ma prawo do takiego dobierania personelu, by jak najlepiej realizował on założone zadania. Decyzje personalne nie mogą wynikać z arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. W każdej firmie są ludzie aroganccy, roszczeniowi czy kłótliwi. Samo to nie może jednak stanowić wystarczającej przyczyny zwolnienia – w każdym razie tego typu zarzut nie może znaleźć się w treści wypowiedzenia. Pamiętać wreszcie trzeba o przepisach kodeksu pracy, dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu, aby nie narazić się na zarzut dyskryminacji.

Pracownik w wieku emerytalnym

Do niedawna przyczyną zwolnienia pracowników mogło być osiągnięcie przez nich wieku emerytalnego. Decyzje sądów w tej sprawie były przez wiele lat niejednolite. Sprawę rozstrzygnęło orzeczenie Sądu Najwyższego ze stycznia 2009 roku (II PZP 13/08), uznające, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Nie stanowi to uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia, gdyż nie pozostaje w związku z wykonywaną przez niego pracą, sytuacją ekonomiczną pracodawcy, ani zdarzeniami, które wskazywałaby na nieprzydatność pracownika lub istnienie interesu pracodawcy w rozwiązaniu stosunku pracy. Sąd stwierdził, że:

  • wypowiedzenie pracownicy umowy o pracę tylko dlatego, że nabyła uprawnienia emerytalne, jeżeli wiek emerytalny jest niższy dla kobiet niż dla mężczyzn, stanowi pośrednią dyskryminację ze względu na płeć,

  • wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wyłącznie z powodu osiągnięcia przez niego wieku emerytalnego, stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na wiek,

  • wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wyłącznie z powodu nabycia prawa do emerytury jest nieuzasadnione w rozumieniu przepisów kodeksu pracy.


Nie oznacza to, że pracownik w wieku emerytalnym jest chroniony przed zwolnieniem. Przykładem sytuacji, gdy prawo do przejścia na emeryturę może zadecydować o jego losie, jest restrukturyzacja połączona ze zmniejszeniem zatrudnienia. Wówczas wytypowanie do zwolnienia osoby, która po rozwiązaniu stosunku pracy ma zapewnione środki utrzymania w postaci emerytury, stanowi kryterium humanitarne, gdyż nie pozbawia dochodów tych, którzy nie mają zabezpieczenia materialnego. W takich sytuacjach wiek nie może być uznany za dyskryminację. Oczywiście „emeryta” zwolnić można także z przyczyn bezpośrednio dotyczących jego pracy i zachowania.

Jacek Paprocki
Artykuł ukazał się w czasopiśmie
„Przegląd Piekarski i Cukierniczy” nr 7/2013

Wiadomości Handlowe, Nr 2 (132) Luty 2013

Dodaj komentarz

0 komentarzy

Zostaw komentarz

Portal Wiadomoscihandlowe.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść komentarzy. Wpisy niezwiązane z tematem, wulgarne, obraźliwe lub naruszające prawo będą usuwane. Zapraszamy zainteresowanych do merytorycznej dyskusji na powyższy temat.