04.03.2021/11:35

Porzucenie pracy przez pracownika [Cykl porad prawnych]

Zjawisko, określane jako porzucenie pracy, pojawiło się w orzecznictwie sądowym na tle ustawy z dnia 14 kwietnia 1950 r. o zabezpieczeniu socjalistycznej dyscypliny pracy. 

Pojęcie porzucenia pracy  po raz pierwszy zostało uregulowane w ustawie z dnia 29 kwietnia 1969 r. o pracowniczych urlopach wypoczynkowych, jednak nie zostało w tej ustawie zdefiniowane. Próbę takiej definicji zawarto w wyjaśnieniu Komitetu Pracy i Płac nr 3 z dnia 6 października 1970 r., w którym przyjęto formalne kryterium, tj. 3-dniową nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, dla określenia porzucenia pracy, wiążąc z tym faktem wygaśnięcie umowy o pracę.

W obowiązującym od dnia 1 stycznia 1975 r. Kodeksie pracy przyjęto, że porzucenie pracy jest samowolnym uchyleniem się pracownika od wykonywania pracy. Porzuceniem pracy było także niestawienie się do pracy bez zawiadomienia zakładu pracy we właściwym terminie o przyczynie nieobecności.  Skutkiem porzucenia pracy było wygaśnięcie umowy o pracę z mocy prawa. Rozwiązanie stosunku pracy w powyższy sposób pociągało za sobą negatywne konsekwencje dla pracownika zarówno finansowe, jak i związane z uprawnieniami zależnymi od stażu pracy  np. dotyczące wymiaru urlopu wypoczynkowego.

Rozwiązanie stosunku pracy poprzez jej porzucenie było, w niektórych sytuacjach z punktu widzenia pracodawcy wygodnym sposobem zakończenia zatrudnienia, stosunek pracy wygasał z mocy prawa, bez konieczności składania dodatkowych oświadczeń woli przez pracodawcę. Co było często wykorzystywane przez pracodawców. Skutki prawne porzucenia pracy były niesłychanie dolegliwe dla pracownika i były bardziej rygorystyczne od następstw rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika (art. 52 k.p.). Na przykład okres zatrudnienia, bez względu na jego długość, który zakończył się porzuceniem pracy, nie mógł być już wliczony do wymiaru urlopu wypoczynkowego.

W związku z powyższym od dnia 1 stycznia 1997 r. przepisy dotyczące porzucenia pracy przestały obowiązywać, ustawodawca uznał, że jest to na tyle kontrowersyjny sposób ustania stosunku pracy, iż należy uznać go za niewłaściwy.  Nawiązanie stosunku pracy następuje na skutek dobrowolnego oświadczenia woli dwóch stron, tj. pracownika i pracodawcy, to także rozwiązanie stosunku pracy powinno następować bądź na mocy porozumienia stron, bądź w drodze złożenia odpowiedniego oświadczenia woli przez jedną ze stron umowy. Ustanie zatrudnienia z mocy prawa powinno być ograniczone do wyjątkowych sytuacji np. śmierć pracownika.

Zgodnie z art. 7 ustawy z 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, okresy zatrudnienia zakończone porzuceniem pracy przez pracownika, przypadające przed dniem wejścia w życie ustawy, traktuje się od dnia jej wejścia w życie - przy ustalaniu uprawnień i świadczeń, które są uzależnione od okresu zatrudnienia i trybu ustania stosunku pracy - jak okresy zatrudnienia zakończone rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracownik, który przedstawia świadectwo pracy stwierdzające wygaśnięcie stosunku pracy wskutek porzucenia pracy powinien być w zakresie uprawnień z tytułu tzw. ciągłości pracy traktowany tak jak pracownik, z którym umowa została rozwiązania z jego winy na mocy art. 52 k.p. Okres zatrudnienia, które wygasło wskutek porzucenia pracy, podlega od dnia 2 czerwca 1996 r. m.in. wliczeniu do wymiaru urlopu.

W obecnym stanie prawnym porzucenie pracy przez pracownika może być traktowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika i wówczas będzie miał zastosowanie art. 52 k.p. Niestawienie się pracownika do pracy, a następnie nieusprawiedliwienie takiej nieobecności, co w konsekwencji stanowi porzucenie pracy przez pracownika, uprawnia pracodawcę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, w tzw. trybie dyscyplinarnym. Zgodnie bowiem z  art. 52 § 1 pkt 1 k.p., pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy jest takim naruszeniem, o czym świadczy liczne orzecznictwo.  Wyrok z dnia 14 grudnia 2000 r. I PKN 150/00  „Nieusprawiedliwienie nieobecności w pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych pomimo uprzedniego zawiadomienia pracodawcy o nieobecności i jej przyczynie. Zgłoszenie wniosku o udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w dodatkowe dni wolne od pracy nie uprawnia pracownika do wykorzystania tego czasu bez udzielenia zwolnienia przez pracodawcę”.

Zgodnie z § 2 rozporządzenia MPiPS z dnia 15.05.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. Ponadto w przypadku zaistnienia przyczyn, które uniemożliwiają pracownikowi stawienie się do pracy, ma on obowiązek niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania. Najpóźniej powinien to zrobić w drugim dniu nieobecności w pracy.

Pracodawca zamierzający rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem w trybie dyscyplinarnym  musi pamiętać o zachowaniu 1-miesięcznego terminu na rozwiązanie umowy w tym trybie. Zgodnie z art. 52 § 2 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

„Bieg miesięcznego terminu określonego art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie z nim umowy o pracę, czyli od zakończenia - podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego - wewnętrznego postępowania sprawdzającego uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika”. – wyrok SN z dnia 6 grudnia 2018 r., II PK 233/17

Natomiast jeśli  wskutek porzucenia pracy były pracownik nie wykonał lub nienależycie wykonał swoje obowiązki i tym samym wyrządził pracodawcy szkodę, to na podstawie art. 114 k.p. jest zobowiązany do jej naprawienia.  Wysokość odszkodowania co do zasady, jest równa trzymiesięcznemu wynagrodzeniu pracownika, chyba że szkoda została wyrządzona z winy umyślnej wówczas pracownik ma obowiązek naprawienia szkody w pełnej wysokości.

Bibliografia:

  1. Romer Maria Teresa, Prawo pracy, Komentarz, wyd. V, LexisNexis 2012;
  2. Salwa Zbigniew (red.), Kodeks Pracy, Komentarz, wyd. IX, LexisNexis 2008;
  3. Romer Maria Teresa, Komentarz do niektórych przepisów ustawy z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, [w:] Prawo pracy. Komentarz, wyd. IV;
  4. Florek Ludwik (red.), Kodeks Pracy, Komentarz, wyd. VII, WKP 2017;
  5. Pismo z dnia 17 grudnia 2013 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej,SPS-023-22693/13, Stanowisko MPiPS w sprawie umożliwienia pracodawcy łatwego zerwania stosunku pracy z pracownikiem, który zaprzestał świadczenia pracy;

 

Autor tekstu:  Izabela Wyszyńska. Aplikant radcowski. Kancelaria Prawa Pracy Radcy Prawnego Małgorzaty Małeckiej.

Dodaj komentarz

0 komentarzy

Zostaw komentarz

Portal Wiadomoscihandlowe.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść komentarzy. Wpisy niezwiązane z tematem, wulgarne, obraźliwe lub naruszające prawo będą usuwane. Zapraszamy zainteresowanych do merytorycznej dyskusji na powyższy temat.
zobacz także