POMAGAMY ROBIĆ BIZNES W BRANŻY FMCG

Mało elastyczne normy czasu pracy, trudności związane z rozstaniem się z pracownikiem, czy wręcz brak takiej możliwości, a także obowiązek szczegółowego uzasadniania decyzji personalnych i wypłacania zwalnianym wysokich odpraw – to wszystko skłania przedsiębiorców do szukania innych rozwiązań niż klasyczna umowa o pracę. Zjawisko tzw. „umów śmieciowych” osiągnęło znaczne rozmiary i nawet związki zawodowe zaczęły dostrzegać, że kodeksowe przepisy, mające chronić pracowników, obróciły się przeciwko chronionym. Coraz częściej i coraz głośniej mówi się o konieczności wprowadzenia zmian, by – nawet kosztem utraty niektórych przywilejów pracowniczych – przywrócić zaufanie pracodawców do umów o pracę.

Oddzielny problem stanowią zbyt wysokie koszty zatrudnienia. Wysokość danin obciążających wypłatę jest różna, w zależności od sposobu świadczenia pracy. Przy umowie o pracę sięgają one 70 proc., co oznacza, że do każdej złotówki wypłaconej pracownikowi pracodawca musi dołożyć 70 gr. Biorąc to wszystko pod uwagę, trudno mieć pracodawcom za złe, że przy zatrudnianiu pracownika preferują rozwiązania dla siebie najkorzystniejsze.

Pracownik może świadczyć pracę w następujący sposób:

- na podstawie umowy o pracę,
- na podstawie umowy cywilno­‑prawnej,
[ na podstawie tzw. samozatrudnienia (samodzielna działalność gospodarcza).
Każdy stosunek pracy ma plusy i minusy.

Umowa o pracę wciąż najczęstsza

Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę pozostaje nadal podstawową formą świadczenia pracy. Z punktu widzenia pracodawcy, zasadniczą jej wadą są niekorzystne regulacje prawa pracy. Bez wielkiej przesady można powiedzieć, że kodeks pracy określa prawa pracowników i obowiązki pracodawców. Znajduje to źródło w art. 24 Konstytucji RP, w którym postanowiono, iż praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej, a państwo sprawuje nadzór nad warunkami jej wykonywania. Norma ta nakłada na państwo obowiązek ochrony pracowników, jako słabszej strony stosunku pracy. Funkcja ochronna prawa pracy polega na zapewnieniu pewnego poziomu praw pracownika, który należy rozumieć jako minimum uprawnień. Można odstąpić od treści kodeksu, ale tylko na korzyść pracownika. Jakiekolwiek odstępstwa ograniczające uprawnienia zatrudnionego, nawet za jego zgodą, są z mocy prawa nieważne. Wszystko to sprawia, że umowa o pracę stanowi najkorzystniejszą formę świadczenia pracy dla pracownika, czego nie można powiedzieć o pracodawcy.

Skutki finansowe umowy o pracę

Nawet początkujący przedsiębiorcy wiedzą, że koszty związane z zatrudnieniem pracownika nie sprowadzają się wyłącznie do wypłacania mu wynagrodzenia. Wiele osób nie zdaje sobie jednak sprawy z tego, jak wysokie są narzuty do pensji, a zdecydowana większość zupełnie zapomina o innych związanych z tym wydatkach.
Obowiązkiem pracodawcy jest wypłacanie pracownikowi pensji w wysokości wynikającej z zawartej umowy. Jednak i w tym względzie nie ma on całkowitej dowolności. Minimalną pensję, jaką osoba zatrudniona w określonym wymiarze czasu musi otrzymać za całomiesięczną pracę, określa państwo. Należy ją wypłacić, nawet gdyby pracownik godził się (zasługiwał) na mniej. Pracodawca obowiązany jest postawić pensję do dyspozycji pracownika określonego dnia miesiąca, także wtedy gdy nie ma pieniędzy. Jeżeli pensja przelewana jest na konto, przelewu trzeba dokonać z odpowiednim wyprzedzeniem, tak aby w ustalonym dniu wynagrodzenie znalazło się na koncie. Każde opóźnienie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i zagrożone jest sankcjami karnymi.

Lecz wypłacona pensja to tylko część obciążeń. Do tego, co pracownik otrzymał „do ręki”, doliczyć należy: zaliczkę na podatek od wynagrodzeń, składki na ubezpieczenie emerytalne, rentowe, chorobowe, wypadkowe, zdrowotne, Fundusz Pracy oraz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Policzmy dodatkowe obciążenia pracodawcy.

PRZYKŁAD:
Pracodawca umówił się z pracownikiem, że ten będzie otrzymywał „do ręki” co miesiąc 2000 zł. Jakie będą rzeczywiste koszty?
Aby pracownik dostał do ręki 2000 zł, jego pensja brutto musi wynosić 2775 zł.
Z kwoty tej pracodawca potrąca:
- część składki na ubezpieczenie emerytalne, rentowe oraz składkę na ubezpieczenie chorobowe, w łącznej kwocie 380,46 zł,
- składkę na ubezpieczenie zdrowotne w kwocie 215,51 zł,
- zaliczkę na podatek dochodowy w kwocie 179 zł*,
co razem daje 774,97 zł.

Do wypłaty pozostaje
2775 zł – 774,97 zł = 2000,03 zł.

Ponadto pracodawca obowiązany jest:
- sfinansować drugą część składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe oraz składkę na ubezpieczenie wypadkowe**, w łącznej kwocie 504,78 zł,
- odprowadzić składki na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych w łącznej kwocie 70,76 zł.

Koszt pracodawcy wyniesie zatem:
- pensja do ręki 2000,03 zł,
- składki do ZUS 380, 46 zł + 215,51 zł + 504,78 zł + 70,76 zł = 1171,51 zł,
- zaliczka na podatek 179 zł.
Rzeczywisty koszt sięga więc 3350,54 zł. Aby pracownik otrzymał do ręki 2000 zł, pracodawca musi wyłożyć dodatkowo 1350 zł.



Przedsiębiorca zatrudniający pracownika ponosi tzw. ryzyko socjalne – przepisy prawa pracy nakładają na niego obowiązek wypłaty wynagrodzenia także za niektóre okresy, w których pracownik nie świadczy pracy, w tym m.in. za:
- coroczny urlop wypoczynkowy w wymiarze od 20 do 26 dni,
- 33 dni niezdolności do pracy z powodu choroby w roku kalendarzowym (14 dni, jeżeli pracownik ukończył 50. rok życia),
- zwolnienia od pracy w celu wzięcia udziału w szkoleniach bhp,
- zwolnienia na obowiązkowe badania lekarskie,
- zwolnienia na badania lekarskie w związku z ciążą,
- zwolnienia od pracy dla wychowujących dziecko do lat 14,
- dodatkowe przerwy na karmienie (świeżo upieczone mamy),
- urlopy okolicznościowe w związku z ważnymi wydarzeniami osobistymi (ślub, urodziny dziecka, zgon członka rodziny),
- czas przestoju niezawinionego przez pracownika – mimo braku pracy (np. z powodu braku zamówień) pracownikowi należy się wynagrodzenie,
- zwolnienia od pracy w związku z pełnieniem niektórych funkcji społecznych,
- zwolnienia od pracy dla pracowników pełniących funkcje w związkach zawodowych,
- powstrzymanie się od pracy w związku z zagrożeniem życia lub zdrowia (chodzi nie tylko o poważne zagrożenia, ale np. o niezapewnienie przez pracodawcę posiłku regeneracyjnego, gdy taki posiłek przysługuje).

Na tym jednak nie koniec; przedsiębiorca, zatrudniający pracownika na podstawie umowy o pracę, musi wydać pieniądze na:
- niezbędne środki higieny osobistej,
- środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze,
- konserwację, naprawę, odpylanie i pranie odzieży oraz obuwia roboczego,
- profilaktyczne badania lekarskie,
- okulary korekcyjne (gdy pracownik pracuje przy komputerze),
- napoje zimne – gdy jest gorąco,
- napoje gorące i posiłki regeneracyjne – gdy jest zimno.
Dla pełnego obrazu należy dodać koszty ewentualnej odprawy emerytalnej (jednomiesięczne wynagrodzenie), pośmiertnej (nawet sześciomiesięczne wynagrodzenie) oraz odprawy dla zwalnianych pracowników (do trzymiesięcznego wynagrodzenia).
Jacek Paprocki

Artykuł ukazał się w czasopiśmie „Przegląd Piekarski i Cukierniczy” nr 4/2013
* przyjęto założenie, że pracownik mieszka w miejscowości, w której pracuje i spełnia warunki do pomniejszania zaliczki miesięcznej o 1/12 kwoty wolnej od podatku
** założono składkę na ubezpieczenie wypadkowe w wysokości 1,93 proc. – składka ta jest ustalana indywidualnie, w zależności od wielkości zatrudnienia, branży oraz wypadkowości w firmie

Wiadomości Handlowe, Nr 6-7 (126) Czerwiec - Lipiec 2013