Ale to nie koniec złych wiadomości. Według tego samego scenariusza w 2040 r. liczba osób w wieku produkcyjnym spadnie poniżej 20 mln, do 19,87 mln. Jednocześnie zasoby pracy nie tylko się kurczą, ale również starzeją. Pod koniec 2025 r. GUS zaliczał 12,8 mln osób do tzw. wieku produkcyjnego mobilnego, czyli 18-44 lata. Jeszcze w 2000 r. grupa ta stanowiła 39,8% ludności Polski, obecnie już tylko 34,3%.
Co to oznacza dla pracodawców, nie trudno się domyślić. Warto już teraz zastanowić się, jak i skąd pozyskać pracowników potrzebnych za kilka bądź kilkanaście lat. Dotyczy to szczególnie branż zatrudniających dużą liczbę osób na stanowiskach operacyjnych: handlu, logistyki czy magazynowania.
Braki nie wszędzie są takie same
Rzecz jasna trudno byłoby twierdzić, że już dziś w każdym sklepie dramatycznie brakuje sprzedawców. Dane z „Barometru zawodów 2026” pokazują bardziej złożony obraz sytuacji. W przypadku sprzedawców i kasjerów równowagę między liczbą kandydatów a zapotrzebowaniem pracodawców przewidywano w 297 powiatach. Deficyt dotyczył sześćdziesięciu, a nadwyżka – dwudziestu powiatów.
Ale już na tzw. logistycznym zapleczu problemy widać o wiele wyraźniej. Magazynierzy znaleźli się w 2026 r. wśród zawodów deficytowych w skali całego kraju. Niedobór kandydatów prognozowano w 190 powiatach, a w żadnym nie przewidywano ich nadwyżki.
Nie trzeba więc kreślić wizji sklepów pozbawionych obsługi w 2030 r., żeby dostrzec istotę rzeczy. Handel wchodzi w kolejne lata z coraz mniejszą demograficzną bazą potencjalnych pracowników, a część jego zaplecza już teraz mierzy się z lokalnymi lub branżowymi niedoborami. Firmy będą więc coraz częściej konkurować nie tylko o klientów, ale również o zatrudnianych przez siebie ludzi.
Nie tylko migracja
Najbardziej oczywistą odpowiedzią na to wyzwanie jest imigracja zarobkowa. I rzeczywiście – bez pracowników z zagranicy trudno dzisiaj wyobrazić sobie polski rynek pracy. Według GUS pod koniec marca 2026 r. pracę w Polsce wykonywało 1,153 mln cudzoziemców. Było ich o 85,7 tys. (czyli o 8%) więcej niż rok wcześniej.
Migracja jest zatem jednym z istotnych sposobów uzupełniania krajowych zasobów pracy i zapewne pozostanie nim również w następnej dekadzie. Nie możemy jednak zdać się na nią w stu procentach, planując założenia polityki kadrowej. Warto zwracać uwagę również na inne, w niewystarczającym stopniu wykorzystywane dotąd zasoby rynku pracy: seniorów chcących dorabiać do emerytury, kobiety niepracujące z powodu obowiązków opiekuńczych, długotrwale bezrobotnych lub biernych zawodowo, a także osoby z niepełnosprawnościami.
Ponad 790 tys. poza rynkiem pracy
Skala niewykorzystanego potencjału tej ostatniej grupy jest duża. Według danych z Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) za I kwartał 2026 r. w Polsce żyło około 1,26 mln osób z niepełnosprawnością prawną w wieku produkcyjnym. Aktywnych zawodowo było 465 tys., a pracowało 435 tys. Blisko 794 tys. pozostawało biernych zawodowo.
Są to jednak dane szacunkowe i tych liczb nie można traktować dosłownie. Wyliczono je na podstawie wyników badanej próby, które zostały potem przeniesione na całą populację. Dla porównania, w opublikowanym na początku tego roku raporcie Fundacja Integralia szacuję liczbę potencjalnych pracowników z niepełnosprawnościami na milion! Wróćmy jednak do wyników BAEL dla osób z niepełnosprawnościami.
Wskaźnik zatrudnienia w tej grupie wynosił w I kwartale bieżącego roku 34,6%. Dla całej ludności w wieku produkcyjnym było to w tym samym okresie 79,5%.
Oczywiście nie oznacza to, że 794 tys. (czy – jak szacuje Integralia – milion) osób czeka tylko na telefon od pracodawcy. Bierność zawodowa może wynikać z wielu przyczyn: stanu zdrowia, potrzeby opieki i wsparcia, ograniczeń w mobilności, wieku, kwalifikacji, obawy przed utratą świadczeń czy zwyczajnie – braku chęci podjęcia zatrudnienia. Byłoby więc poważnym uproszczeniem traktowanie całej tej grupy jako gotowej rezerwy pracowników.
Ale różnica pomiędzy wskaźnikiem zatrudnienia wynoszącym 34,6% i 79,5% pokazuje, że potencjał jest ogromny. Pokazuje też coś jeszcze: samo opublikowanie kolejnej oferty pracy może nie wystarczyć. Większość osób z niepełnosprawnościami pozostających poza zatrudnieniem nie jest bowiem bezrobotna w rozumieniu BAEL, lecz bierna zawodowo. Trzeba więc nie tylko rekrutować, ale również skutecznie docierać do kandydatów, zachęcać ich do wejścia lub powrotu na rynek pracy i usuwać bariery, które do tej pory to utrudniały.
Duże sieci już próbują
Nie jest to wyłącznie teoria czy też apel o społeczną odpowiedzialność biznesu. Niektóre z największych firm handlowych w Polsce już prowadzą działania zmierzające do zwiększenia zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami.
Biedronka zatrudnia obecnie ponad 2 tys. takich pracowników. Wrażenie robi choćby uruchomiony w 2024 r. projekt stanowiska asystenta kas samoobsługowych. W 2025 r. pracowało na nim już ponad 1100 osób z niepełnosprawnościami w kilkuset sklepach. Rok później sieć informowała, że od momentu rozpoczęcia projektu zatrudnienie pracowników posiadających orzeczenie wzrosło o ponad 50%. Osoby z niepełnosprawnościami pracują także w magazynach i biurach firmy, a Biedronka zaczęła tworzyć kolejne dopasowane stanowiska pracy, m.in. w HR Contact Center.
Auchan w 2025 r. zatrudniał 785 osób z niepełnosprawnościami – o 82 więcej niż rok wcześniej. W kwietniu 2026 r. sieć zapowiedziała utworzenie kolejnych 200 miejsc pracy dla osób posiadających orzeczenie. Powołała także Rzecznika ds. Osób z Niepełnosprawnościami i prowadzi badania potrzeb zatrudnionych pracowników.
Podobne doświadczenia ma logistyka. Amazon rozwija program „MigaMy”, skierowany do osób głuchych i słabosłyszących. W 2025 r. firma zwiększyła liczbę przeznaczonych dla nich stanowisk ze 160 do ponad 220 i rozszerzyła program na kolejne centra logistyczne. Wsparcie nie kończy się tam na rekrutacji. Tłumacz polskiego języka migowego pomaga kandydatom podczas rozmowy kwalifikacyjnej, badań medycyny pracy, szkoleń BHP i wdrożenia do pracy. Pracownicy otrzymują również urządzenia alarmowe wykorzystujące światło i wibracje.
Te przykłady pokazują istotną zmianę myślenia. Firma nie czeka, aż do istniejącego procesu rekrutacji zgłosi się większa liczba kandydatów z niepełnosprawnościami. Sama zastanawia się raczej, co należy zmienić w organizacji pracy, rekrutacji i komunikacji, aby rzeczywiście móc do nich dotrzeć, pozyskać i zatrzymać na dłużej.
Najpierw stanowisko, potem kandydat
Od czego zacząć? Z pewnością nie od próby ustalenia, jakie osoby z niepełnosprawnościami możemy zatrudnić. Warto raczej dokładnie przyjrzeć się pracy, która ma być wykonywana. Które obowiązki są rzeczywiście niezbędne? Jakich kompetencji wymagają? Jakie elementy stanowiska mogą stanowić barierę i czy da się ją usunąć?
Oczywiście nie każda osoba z niepełnosprawnością będzie mogła wykonywać każdą pracę. Podobnie zresztą nie każdy kandydat bez niepełnosprawności nadaje się na każde stanowisko. Rodzaj orzeczenia nie mówi też pracodawcy wszystkiego o możliwościach konkretnego człowieka.
Czasami potrzebna będzie zmiana organizacji stanowiska, zapewnienie odpowiedniego oprogramowania, dostosowanie komunikacji albo elastyczne ułożenie czasu pracy. Innym razem nie będzie potrzebna żadna szczególna modyfikacja. Ważne, aby potrzeby ustalać indywidualnie, zamiast zakładać je z góry jedynie na podstawie widocznego na orzeczeniu symbolu, czy stopnia niepełnosprawności.
Równie istotny jest sam proces rekrutacji. Dostępna strona z ofertami, możliwość skorzystania z alternatywnej formy kontaktu, jasny opis obowiązków, przygotowany rekruter czy możliwość zgłoszenia potrzeb związanych z rozmową kwalifikacyjną mogą zdecydować o tym, czy odpowiedni kandydat w ogóle trafi do firmy.
Dopiero potem przychodzi etap wdrożenia. Włączenie nowego pracownika do zespołu, przygotowanie jego przełożonego, zapewnienie dostępnych szkoleń i procedur bezpieczeństwa może mieć większe znaczenie niż samo przystosowanie biurka czy stanowiska produkcyjnego. Przykład Amazona dobrze pokazuje, że rozwiązania powinny obejmować cały proces: od pierwszego kontaktu z kandydatem po codzienne funkcjonowanie w zakładzie pracy.
Rekrutacyjne wyzwania
Do 2030 r. nie znikną ani polscy kandydaci, ani pracujące u nas osoby z zagranicy. Nie oznacza to również, że w całym handlu za cztery lata zabraknie rąk do pracy. Zmieni się jednak otoczenie, w którym firmy będą ich poszukiwać. Demograficzna baza rynku pracy jest już znacznie mniejsza niż jeszcze kilka lat temu, a w kolejnych dekadach proces ten będzie postępował. Pracodawcy, którzy będą chcieli zapewnić sobie stabilne kadry, prawdopodobnie nie będą mogli ograniczać się do jednego, tradycyjnego profilu kandydata.
Potrzebni będą cudzoziemcy. Potrzebne będzie utrzymywanie w zatrudnieniu pracowników starszych. Warto będzie tworzyć warunki pozwalające wracać na rynek pracy osobom dotąd biernym zawodowo. I zdecydowanie większą uwagę trzeba będzie poświęcić osobom z niepełnosprawnościami. To nie jest już wyłącznie temat społecznej odpowiedzialności biznesu. Coraz wyraźniej staje się także kwestią bezpieczeństwa kadrowego firmy.
Nie trzeba zaczynać od zera!
Dla pracodawcy pozyskiwanie pracowników z niepełnosprawnościami oznacza jednak konieczność poruszania się w obszarze, który może wydawać się skomplikowany. Trzeba dotrzeć do odpowiednich kandydatów, prawidłowo przeprowadzić rekrutację, poznać zasady dotyczące czasu pracy czy dodatkowych uprawnień, ustalić możliwość uzyskania dofinansowań do wynagrodzeń i refundacji kosztów dostosowania czy wyposażenia stanowisk pracy, a przede wszystkim przygotować organizację tak, by zatrudnienie było trwałe i korzystne zarówno dla pracownika, jak i firmy.
Od ponad 27 lat Ogólnopolska Baza Pracodawców Osób Niepełnosprawnych pomaga firmom właśnie w tym obszarze. Wspiera przedsiębiorców w zatrudnianiu osób z niepełnosprawnościami, w rozliczeniach i korzystaniu z dostępnych instrumentów finansowych, a także w przygotowaniu procesów kadrowych oraz tworzeniu miejsc pracy odpowiadających potrzebom konkretnych pracowników.
Jednym z narzędzi pozwalających bezpośrednio połączyć firmy z kandydatami jest Portal Pracy Werbeo, w którym publikowane są oferty przeznaczone dla osób z niepełnosprawnościami. Dzięki Werbeo pracę znalazło już ponad 10 tys. kandydatów. Niedawno OBPON powołała też do życia Fundację Werbeo, która kompleksowo pomaga kandydatom z orzeczeniem w poszukiwaniu pracy i rozwijaniu kompetencji. Współpracuje też z innymi organizacjami pozarządowymi w zakresie aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnościami.
W perspektywie 2030 r. takie doświadczenie może być coraz bardziej potrzebne. Problem przyszłego rynku pracy nie ograniczy się prawdopodobnie wyłącznie do tego, ilu pracowników na nim pozostanie. Równie ważne stanie się to, ilu z tych, którzy mogą i chcą pracować, przedsiębiorstwa będą potrafiły rzeczywiście dostrzec, zaprosić do rekrutacji i stworzyć im warunki, w których osoby te w pełni wykorzystają swoje możliwości.
Juliusz Koczaski
