13.02.2014/20:45

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy

Jeśli chcemy zmienić pracownikowi warunki zatrudnienia, możemy zastosować tzw. wypowiedzenie zmieniające. Co powinno się w nim znaleźć? Ile czasu ma pracownik na zgodę lub odmowę przyjęcia zaproponowanych warunków? Czy wypowiedzenie zmieniające możemy wręczyć np. pracownicy w ciąży bądź w okresie urlopu macierzyńskiego?

Zawierając umowę o pracę, jej strony ustalają przede wszystkim warunki pracy i płacy. Uzgodnienie dotyczy zarówno tych postanowień, które obowiązkowo muszą zostać określone w umowie, czyli rodzaju wykonywanych czynności, miejsca, wynagrodzenia, ze wskazaniem jego składników, stanowiska oraz wymiaru czasu pracy, jak i innych, które strony uznały za zasadne zawrzeć w porozumieniu. W trakcie trwania stosunku pracy mogą jednak zajść różne wydarzenia, zmuszające pracodawcę do zmodyfikowania tych uzgodnień. O ile zmiany na korzyść pracownika nie wymagają szczególnych działań i dokonują się często bez uzgodnienia z podwładnym (np. podwyżka pensji), to inaczej wygląda sytuacja, gdy mają zadziałać na jego niekorzyść – np. gdy ze względów organizacyjnych lub ekonomicznych pracodawca zamierza obniżyć wynagrodzenie podwładnego, pozbawić go jakiegoś świadczenia, zmienić miejsce pracy, wymiar czasu pracy lub stanowisko.
Modyfikacji warunków pracy i wynagrodzenia można dokonać na dwa sposoby. Pierwszy i najprostszy to porozumienie stron. Polega ono na tym, że pracodawca i pracownik zgodnie ustalają nowe warunki pracy oraz płacy, potwierdzając je na piśmie, np. w formie aneksu do umowy. Najczęściej jednak szefowi pozostaje skorzystanie z drugiej drogi dopuszczonej prawem pracy i wręczenie pracownikowi wypowiedzenia, zwanego zmieniającym, w którym zaproponuje nowe warunki. Analogicznie jak w przypadku wypowiedzenia umowy, obowiązują tu okresy wypowiedzenia zależne od rodzaju kontraktu i stażu pracy danej osoby w firmie.

Konieczne pouczenie

Wypowiedzenie zmieniające powinno ponadto posiadać pouczenie, że jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, pracownik nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Gdy szef zapomni o pouczeniu, pracownik będzie mógł złożyć oświadczenie o odmowie do końca okresu wypowiedzenia.
Przepisy prawa pracy nie obligują pracownika do zachowania szczególnej formy odmowy. Może ją wyrazić także ustnie. Przyjęcie zaproponowanych warunków nie wymaga od zatrudnionego dokonania jakichkolwiek czynności. Jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie zaprotestuje przeciwko przedstawionej mu propozycji, szef uzna, że ją zaakceptował i po upływie okresu wypowiedzenia pracować będzie nadal – tyle że już na nowych zasadach.

Gdy pracownik się nie zgodzi

Odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków złożona w wymaganym terminie powoduje rozwiązanie umowy o pracę po upływie okresu wypowiedzenia, tak jakby szef wypowiedział umowę.
Wypowiedzenie zmieniające nie jest wymagane, gdy podwładnemu powierza się inną pracę niż określona w jego umowie, jeżeli:


  • jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy,

  • wypowiedzenie nie przekracza trzech miesięcy w roku kalendarzowym,

  • nie powoduje obniżenia wynagrodzenia,

  • odpowiada kwalifikacjom pracownika.


Nie może być sposobem na zwolnienie

Jak łatwo zauważyć, cele wypowiedzenia umowy o pracę oraz wypowiedzenia zmieniającego są odmienne. Wypowiadając umowę o pracę, szef dąży do jej rozwiązania. Wymówienie warunków zatrudnienia oznacza, że przedsiębiorcy zależy na kontynuowaniu współpracy, ale na innych warunkach, niż uzgodnione w umowie. I choć wypowiedzenie zmieniające może w rezultacie spowodować zakończenie współpracy, jeśli podwładny nie zgodzi się na tę modyfikację, nie takie jest dążenie pracodawcy. Zdarza się jednak, że przedsiębiorca, który chce ograniczyć zatrudnienie, a nie ma ochoty wypłacać odszkodowań wynikających z ustawy o zwolnieniach grupowych, wręcza pracownikowi wypowiedzenie zmieniające, wiedząc z góry, że ten nie będzie mógł go zaakceptować. Przykładem może być choćby drastyczne obniżenie pensji, zmiana miejsca pracy wymagająca uciążliwych dojazdów czy zmiana godzin pracy kolidująca z innymi aspektami jego życia. Pokusa taka jest niewątpliwie kusząca. Pracownik, który nie zaakceptuje nowych warunków i w rezultacie zostanie zwolniony z pracy, może nie zorientować się, jakie były rzeczywiste intencje pracodawcy i nie upomni się o odszkodowanie, co byłoby dla niego oczywiste, gdyby ten po prostu wypowiedział umowę. Z drugiej strony trafiają się sprytni pracownicy, którzy nie godzą się na zaproponowane warunki, nawet jeśli są one obiektywnie do przyjęcia, licząc na to, że w rezultacie umowa zostanie rozwiązana, a im będzie się należeć odszkodowanie.
Rozpatrując ewentualną skargę pracownika, sąd będzie oceniał, czy przyczyna rozwiązania umowy leżała wyłącznie po stronie zakładu pracy – ponieważ tylko w takim przypadku pracownikowi należy się odprawa.

Z bezterminowego na terminowy

Wątpliwość, czy w drodze wypowiedzenia zmieniającego można zmienić charakter kontraktu z bezterminowego na terminowy, rozstrzygnęła decyzja Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 1994 roku (I PZP 52/93), który jednoznacznie stwierdził, że jest to niedopuszczalne. Zgodnie z art. 42 kodeksu pracy, wypowiedzeniem zmieniającym można zmodyfikować pracownikowi wynikające z umowy warunki pracy i płacy, a rodzaj kontraktu – czy jest to umowa na czas określony, czy nieokreślony – nie jest tożsamy z pojęciem warunków pracy i płacy.

Wypowiedzenie zmieniające a pracownicy chronieni

Prawo pracy dopuszcza wręczenie wypowiedzenia zmieniającego również pracownikowi chronionemu. Zatrudnionemu w wieku przedemerytalnym można wypowiedzieć warunki pracy lub płacy, jeżeli stało się to konieczne ze względu na:

  • wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników lub tej ich grupy, do której pracownik należy;

  • stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.


Wypowiedzenie zmieniające można wręczyć także innym pracownikom chronionym, np. kobietom w ciąży, w okresie urlopu macierzyńskiego czy działaczom związkowym. Pracodawca może to uczynić, jeśli spełnione są przesłanki z ustawy o zwolnieniach grupowych. Gdy wypowiedzenie zmieniające spowoduje obniżkę wynagrodzenia pracownika chronionego, będzie mu się jednak należeć dodatek wyrównawczy.




 To musi być w wypowiedzeniu


Wypowiedzenie zmieniające musi:

  • być sporządzone na piśmie,

  • zawierać propozycję nowych warunków zatrudnienia,

  • wskazywać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie warunków pracy – jeżeli dotyczy umowy zawartej na czas nieokreślony,

  • zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie do odwołania się do sądu pracy.




Jacek Paprocki

Artykuł ukazał się w czasopiśmie
„Przegląd Piekarski i Cukierniczy” nr 10/2013

Wiadomości Handlowe, Nr 2 (132) Luty 2013

Dodaj komentarz

0 komentarzy

Zostaw komentarz

Portal Wiadomoscihandlowe.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść komentarzy. Wpisy niezwiązane z tematem, wulgarne, obraźliwe lub naruszające prawo będą usuwane. Zapraszamy zainteresowanych do merytorycznej dyskusji na powyższy temat.