Według danych GUS, na koniec 2024 r. w polskiej gospodarce narodowej 1,43 mln pracowników otrzymywało wynagrodzenie brutto nieprzekraczające obowiązującej wówczas płacy minimalnej. To liczba zbliżona do tej z 2023 r. (1,427 mln), co pokazuje, że mimo poprawy koniunktury i wzrostu wynagrodzeń, segment pracy niskopłatnej pozostaje trwałym elementem rynku.
W jakich branżach zarabia się najmniej?
Najwięcej osób pracujących za minimalne wynagrodzenie skupia się w kilku kluczowych sektorach. Handel, naprawa pojazdów oraz zakwaterowanie i gastronomia to największa grupa – w 2024 r. było to 415 tys. osób. Na kolejnych miejscach znalazły się przemysł (278 tys.), budownictwo (221 tys.), transport i gospodarka magazynowa (112 tys.) oraz działalność administrowania i usługi wspierające (109 tys.). W pozostałych rodzajach działalności za minimum pracowało łącznie 295 tys. osób.
– Minimalne wynagrodzenie nie dotyczy marginesu rynku pracy, lecz całych segmentów gospodarki, które funkcjonują w oparciu o dużą skalę zatrudnienia i relatywnie niskie marże – komentuje Justyna Lach, dyrektor Linii Progres HR Logistics w Grupie Progres. – Każda podwyżka, nawet pozornie niewielka, automatycznie przekłada się tam na realne i mierzalne koszty – dodaje.
Transport i logistyka pod szczególną presją kosztową
Na tle innych sektorów szczególnie wyróżnia się transport i gospodarka magazynowa. To jedna z niewielu branż, w której – w przeciwieństwie do przemysłu czy handlu – w 2024 roku odnotowano wzrost liczby pracowników otrzymujących wynagrodzenie na poziomie płacy minimalnej. W 2023 roku było to 103 tys. osób, natomiast rok później już ponad 112 tys. Oznacza to, że sektor wchodzi w okres zmian z wyraźnie większą bazą pracowników objętych bezpośrednim wpływem podwyżki.
– Logistyka to dziś kręgosłup wielu innych branż – od handlu po przemysł – ale jednocześnie sektor bardzo wrażliwy kosztowo. W firmach zatrudniających kilkuset czy kilka tysięcy pracowników wzrost minimalnej pensji o 140 zł brutto oznacza w skali roku dodatkowe miliony złotych obciążeń, zwłaszcza jeśli doliczymy składki i presję płacową w wyższych widełkach. Przy zatrudnieniu na takim poziomie nawet niewielki wzrost płacy minimalnej przestaje być kosmetyczną korektą. Dla wielu firm 2026 rok będzie testem zdolności do planowania kosztów pracy, optymalizacji procesów i realnej oceny modeli zatrudnienia – podkreśla Justyna Lach.
Gdzie pracuje się za minimalną płacę? Różnice regionalne
Zróżnicowanie widoczne jest również na poziomie regionalnym. Najwięcej osób otrzymujących minimalne wynagrodzenie pracuje w województwie mazowieckim – 259 tys., co wynika zarówno z wielkości rynku pracy, jak i dużej koncentracji handlu, usług oraz logistyki. Wysokie wartości notują także wielkopolskie (156 tys.), śląskie (155 tys.), małopolskie (151 tys.), a także łódzkie (94 tys.) i pomorskie (93 tys.). W środkowej części zestawienia znajdują się m.in. dolnośląskie (104 tys.), podkarpackie (69 tys.), kujawsko-pomorskie (64 tys.), lubelskie (63 tys.), zachodniopomorskie (52 tys.), warmińsko-mazurskie (39 tys.) oraz świętokrzyskie (39 tys.).
Na drugim biegunie pozostają mniejsze rynki pracy, takie jak lubuskie (32 tys.), podlaskie (32 tys.) i opolskie (28 tys.), gdzie liczba pracowników otrzymujących minimalne wynagrodzenie jest najniższa w ujęciu bezwzględnym. Nie oznacza to jednak, że skala wyzwania jest tam mniejsza. W regionach o ograniczonej liczbie dużych pracodawców i węższej strukturze branżowej płaca minimalna często stanowi punkt odniesienia dla całych widełek wynagrodzeń. W efekcie każda podwyżka minimalnego wynagrodzenia ma tam silniejszy, bardziej odczuwalny wpływ na lokalne rynki pracy, koszty prowadzenia działalności oraz decyzje zatrudnieniowe przedsiębiorców.
Jak uporządkować politykę wynagrodzeń i siatkę płac?
Z perspektywy działów HR nadchodzące zmiany oznaczają nie tylko konieczność przeliczenia budżetów, ale też ponownego uporządkowania polityk wynagrodzeń i siatek płac.
– Podniesienie płacy minimalnej automatycznie skraca dystans między najniższymi a kolejnymi poziomami wynagrodzeń, co może rodzić napięcia wewnątrz organizacji i presję na korekty płac także wśród bardziej doświadczonych pracowników. Dla HR oznacza to potrzebę wcześniejszego planowania, rozmów z menedżerami liniowymi oraz jasnej komunikacji z zespołami, aby zmiany nie były postrzegane wyłącznie jako koszt, lecz element długofalowej strategii zatrudnienia i stabilności organizacji – podsumowuje Justyna Lach.
