Na 57. posiedzeniu Sejmu miał być procedowany poselski projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. W ostatniej chwili marszałek Czarzasty podjął decyzję o skreśleniu tego punktu z porządku obrad, zapewne po to, żeby zrobić miejsce dla czterech projektów dotyczących kryptowalut. Być może jednak w momencie ukazania się tego tekstu będzie już po pierwszym czytaniu, a więc do pracodawców pójdzie jasny sygnał: w przyszłości możecie spodziewać się regularnych podwyżek płacy minimalnej.
Jasne, że nie wiemy w tym momencie, czy poselski projekt uzyska parlamentarną większość (choć wiele na to wskazuje) i czy na ostatniej prostej nie utrąci go prezydenckie weto. Jeśli jednak ustawa wejdzie w życie, zacznie obowiązywać mechanizm, wedle którego płaca minimalna może już tylko rosnąć albo - w najlepszym dla pracodawców scenariuszu - pozostać na poziomie z roku wcześniejszego. Jasne też, że podwyżki minimalnego wynagrodzenia nie oznaczają automatycznie podwyżek pensji w ogóle, ale często tak to właśnie wygląda. O zmniejszeniu kosztów zatrudnienia pracodawcy mogą więc co najwyżej pomarzyć.
Inna sprawa tuż za rogiem
Zanim jednak poselski projekt przejdzie resztę legislacyjnej drogi, jaka mu pozostała i ewentualnie zacznie obowiązywać, pracodawcy mogą jeszcze spać spokojnie. Choć może lepiej powiedzieć, że mogą w miarę spokojnie drzemać, bo przecież są też inne niepokojące kwestie i budzik - jeśli już trzymać się tej metafory spania - zadzwonić może w najmniej spodziewanej chwili.
Jedną z takich chwil w sumie to już znamy. Nastąpi ona 1 czerwca wraz ze wzrostem wpłat na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON). Po niedawnym komunikacie Prezesa GUS wiemy, że w czerwcu, lipcu i sierpniu wysokość pojedynczej wpłaty wynosić będzie rekordowe 3887 zł.
Do dokonywania comiesięcznych wpłat na PFRON zobowiązane są firmy zatrudniające co najmniej 25 osób w przeliczeniu na pełne etaty, które nie osiągają wymaganego wskaźnika zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami. Zgodnie z przepisami ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych wskaźnik ten powinien wynosić 6%.
Pod koniec 2025 r. wpłat na PFRON dokonywało 31 305 pracodawców. Zatrudniali oni ok. 5,2 mln pracowników (w przeliczeniu na pełne etaty), z czego osoby z niepełnosprawnościami pracowały na 88,8 tys. etatów. Wskaźnik zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami w tych firmach wyniósł 1,7%, a więc do ustawowego poziomu naprawdę sporo zabrakło. Efekt był taki, że przychody funduszu z tytułu niezatrudniania przez płatników odpowiedniej liczby pracowników z niepełnosprawnościami wyniosły w całym 2025 r. niemal 8 miliardów złotych. Można przypuszczać, że w tym roku wynik będzie jeszcze lepszy. Lepszy oczywiście z perspektywy PFRON, nie zaś pracodawców czy też - i to chyba najważniejsze - samych osób z niepełnosprawnościami, które wciąż pozostają jednym z najsłabiej wykorzystanych zasobów polskiego rynku pracy.
Którędy wyciekają pieniądze?
Wbrew pozorom problemem wielu firm nie są dziś wyłącznie same wynagrodzenia. Coraz większym obciążeniem okazują się koszty ukryte: rotacja pracowników, przeciążone zespoły, trudności rekrutacyjne, absencje chorobowe czy miesiące potrzebne na wdrożenie nowej osoby do pracy. Szczególnie mocno widać to w branżach, w których od lat występują niedobory kadrowe, a rynek pracownika w praktyce nigdy się nie skończył.
Nic zatem dziwnego, że działy HR i zarządy coraz częściej zaczynają patrzeć szerzej niż tylko na wysokość pensji. Liczy się stabilność zatrudnienia, możliwość utrzymania pracownika w organizacji, ograniczanie rotacji i lepsze wykorzystanie dostępnych zasobów rynku pracy. A jednym z największych takich zasobów pozostają właśnie osoby z niepełnosprawnościami.
Problem polega jednak na tym, że przez lata wiele firm patrzyło na ich zatrudnianie głównie przez pryzmat trudności organizacyjnych, stereotypów albo potencjalnych kosztów dostosowania stanowisk pracy. Tymczasem rzeczywistość okazuje się znacznie mniej skomplikowana niż obawy.
Pandemia, rozwój pracy zdalnej i popularyzacja elastycznych modeli zatrudnienia mocno zmieniły sytuację. Rozwiązania, które jeszcze kilka lat temu wydawały się „specjalnymi przywilejami”, dziś w wielu organizacjach stały się standardem. Dotyczy to choćby pracy hybrydowej, elastycznych godzin pracy czy komunikacji online. Co więcej, część dostosowań potrzebnych pracownikom z niepełnosprawnościami okazało się relatywnie tania albo wręcz bezkosztowa. Czasem chodzi bardziej o zmianę sposobu organizacji pracy niż o kosztowne inwestycje technologiczne. Najlepsze zaś jest to, że zmiana organizacji pracy, poprawa komunikacji, dostępność narzędzi i inne rzeczy wprowadzane z początku z myślą o pracownikach z niepełnosprawnościami, podnoszą jakość pracy i funkcjonowania także ich pełnosprawnych koleżanek i kolegów.
Część pracodawców zaczyna dostrzegać prostą zależność: skoro i tak ponosimy wysokie koszty związane z brakami kadrowymi, rotacją czy wpłatami na PFRON, być może lepiej opłaca się stopniowo budować bardziej otwarty model zatrudnienia niż dalej funkcjonować według dotychczasowego schematu.
Widmo kontroli
Nie oznacza to jednak, że firmy nagle gremialnie ruszyły do zatrudniania osób z niepełnosprawnościami. Na razie bardziej widać ostrożne badanie terenu niż prawdziwy boom. Pracodawcy coraz częściej dzwonią, pytają o szczegóły, analizują możliwości i próbują zrozumieć, jak cały ten system wygląda w praktyce. Zwłaszcza że przy rosnących kosztach pracy temat zaczyna trafiać już nie tylko do działów HR, ale również do zarządów i dyrektorów finansowych.
W przypadku większych przedsiębiorstw mechanizm jest stosunkowo prosty. Zwiększanie zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami pozwala obniżać wpłaty na PFRON, a po osiągnięciu ustawowego wskaźnika 6% - całkowicie się od nich uwolnić. Dla części firm zaczyna to wyglądać coraz bardziej jak realne narzędzie ograniczania kosztów.
Znacznie trudniejsza okazuje się jednak kwestia dofinansowań do wynagrodzeń pracowników z niepełnosprawnościami. Mogą z nich korzystać zarówno mniejsze firmy, jak i duże przedsiębiorstwa, ale właśnie tutaj wielu pracodawców zaczyna obawiać się biurokracji, skomplikowanych procedur i ryzyka popełnienia błędu. Szczególnie dotyczy to mniejszych podmiotów, które nie mają własnych działów kadr i korzystają z usług biur księgowych, gdzie wiedza na temat przepisów związanych z zatrudnianiem osób z niepełnosprawnościami jest co najwyżej znikoma.
Najwięcej emocji i - nie ma co kryć - niepokoju budzi zwykle tzw. efekt zachęty, czyli konieczność wykazania, że zatrudnienie pracownika z niepełnosprawnością rzeczywiście doprowadziło do wzrostu zatrudnienia lub zastąpiło pracownika odchodzącego z przyczyn niezależnych od pracodawcy. W teorii mechanizm ten miał zapobiegać nadużyciom. W praktyce dla wielu przedsiębiorców stał się symbolem biurokracji, której po prostu się obawiają.
I właśnie dlatego coraz większą rolę odgrywa wsparcie eksperckie. Ogólnopolska Baza Pracodawców Osób Niepełnosprawnych od lat pomaga pracodawcom w zakresie kadr, księgowości i rozliczeń związanych z zatrudnianiem osób z niepełnosprawnościami. Prowadzi również szkolenia i serwis informacyjny Vademecum Wiedzy, w którym regularnie publikowane są materiały dotyczące przepisów, dofinansowań i praktycznych aspektów zatrudniania pracowników z orzeczeniem o niepełnosprawności.
Zamiast CSR...
Jeszcze kilka lat temu zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami bywało przez część firm traktowane przede wszystkim jako element społecznej odpowiedzialności biznesu. Dobrze wyglądało w raportach ESG, materiałach wizerunkowych czy zakładkach „różnorodność i inkluzja” na stronie internetowej firmy. Problem w tym, że gdy przychodziło do realnych decyzji kadrowych, temat często przegrywał z obawami, przyzwyczajeniami albo zwyczajnym brakiem wiedzy.
Sytuacja zaczyna się jednak powoli zmieniać. Bynajmniej nie dlatego, że biznes przeszedł nagle jakąś moralną przemianę. Po prostu coraz trudniej ignorować ekonomiczne realia rynku pracy. Firmy widzą rosnące koszty rekrutacji, problemy z utrzymaniem pracowników i miliardy złotych odpływające każdego roku w ramach wpłat na PFRON, które często a zupełnie niesłusznie nazywane są "obowiązkowymi". W tej sytuacji osoby z niepełnosprawnościami coraz częściej przestają być postrzegane wyłącznie jako grupa wymagająca wsparcia. Pracodawcy zaczynają widzieć w nich realny, wciąż niewykorzystany potencjał rynku pracy.
To zresztą dobrze widać po samych rozmowach prowadzonych dziś z pracodawcami. Coraz rzadziej pytają oni o kwestie czysto wizerunkowe. Znacznie częściej interesują ich konkretne wyliczenia, procedury, możliwości obniżenia kosztów i praktyczna organizacja pracy. Innymi słowy: temat coraz mocniej przechodzi z działów PR do działów finansowych.
To se nevrátí
Wszystko wskazuje na to, że ekonomiczna presja związana z zatrudnianiem osób z niepełnosprawnościami będzie w kolejnych latach raczej rosła niż malała. Pokazuje to choćby „Raport z przeglądu wydatków w obszarze wsparcia osób z niepełnosprawnościami i ich rodzin” opublikowany w lutym 2026 r. przez Ministerstwo Finansów. Dokument zawiera propozycje zmian dotyczących systemu wsparcia osób z niepełnosprawnościami, ale z perspektywy pracodawców szczególnie interesujący wydaje się jeden z zapisów dotyczących PFRON.
Autorzy raportu rekomendują przeprowadzenie analizy skutków podwyższenia odsetka przeciętnego wynagrodzenia wykorzystywanego przy obliczaniu wpłat dokonywanych przez pracodawców niespełniających ustawowego wskaźnika zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami. Obecnie to 40,65% tzw. średniej krajowej. Trudno w tym momencie powiedzieć, czy taka zmiana rzeczywiście zostanie kiedyś wprowadzona. Sam fakt pojawienia się tego typu propozycji pokazuje jednak wyraźnie kierunek myślenia administracji publicznej.
Dla części firm może to być kolejny sygnał, że dalsze ignorowanie tematu zatrudniania osób z niepełnosprawnościami zwyczajnie przestaje się opłacać. Zwłaszcza że mówimy już nie tylko o kwestiach społecznych czy wizerunkowych, ale o bardzo konkretnych kosztach liczonych w dziesiątkach tysięcy, a w przypadku większych organizacji - nawet w milionach złotych rocznie.
